 | 书 名: 世界上最成功的用人法则
作 者: 马艳霞
出 版 社: 地震出版社
ISBN : 750282514
原 价: ￥28
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目 录 沃森曾自豪地说：“你可以接收我的工厂, 烧掉我的厂房, 然而只要留下这些人, 我就可以重新建起IBM. ”你有勇气说这样的话吗 沃尔玛：实现以人为本的终极价值如果你热爱你的工作, 你会每天尽可能使工作做得更好, 然后你身边的每个人都会被你感染, 也都会有工作热情——沃尔顿 引言：谁是地球上最富有的人 人是资源而不是成本 是“合伙人”而非“员工” 沟通是一件大事 每一位员工的意见都重要 领导者要做“公仆” 权责下放到第一线 不拘一格降人才 内部提升就是内部发展 机构精简才能杜绝官僚作风 终身培训创造智慧之源 通用电气：惟有尊重才能提升凝聚力 我们把所有的赌注都压在我们的雇员上面, 我们授权给他们, 给他们资源, 照他们的方法去做. ——韦尔奇 引言：从百年老店到现代企业之王致力于“无界限行为” 清淤去塞的通力合作计划 真诚倾听员工的声音 足够的自信不可或缺 道德准则只能违规0次 考核的原则是能力主义 价值观比能力更重要 只保留一流的人才 采用系统方式选拔接班人 IBM：每个人都要有紧迫感 如果想赢得比赛, 你必须每天醒来都期盼者变化, 事实上, 你必须乐意接受变化. ——郭士纳引言：谁说大象不会跳舞——蓝色巨人浴火重生 真正的人才都不温顺 刻造“民主”的紧迫感 个人的权利和尊严不容剥夺 激发员工的乐趣和价值心 用而疑之是积累破坏力 自我评估后再发表看法 任何个体都有自主权 以教堂方式将信仰制度化 海纳百川者集思广益 培训的目的就是重塑员工 行为准则至高无上 英特尔：管理就是团队工作 公司是一个集中化. 任务中心化的商业单元, 它应当充分发挥分散效应. ——格鲁夫 引言：惟有偏执狂才能生存 管理实际上就是团队工作 高效源自授权与监控的和谐 最好的管理者要为继任者铺路 计划与执行要平衡但非一致 先把本职工作做好再谋求其他 激励员工对未来的构思 纪律与冒险精神可以和谐共处 将评估落在员工的一致认同上 戴尔：存在的价值才是存在的理由 员工们之所以能够出色地完成自己的工作, 是因为戴尔充分地肯定了他们的成功, 因而戴尔的员工在实现公司的战略计划时是与其自身利益相一致的. ——戴尔 引言：天才挑战“巨人” 每个人都要为公司谋求利益员工的“威胁”才是真正的威胁 目标相同, 策略一致 探索突破性观念之源 互动可加强交流也创造先机 运筹与管理一分为二 不要试图把不好的事情美化 让员工变得求知若渴 开放式文化促进开放式沟通 实现员工与老板的换位思考 公司的成长离不开对员工的投资 微软：杰出的事业由杰出的人做出 一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才, 尤其是需要聪明的人才. ——此尔·盖茨 引言：谁与微软争峰 用人标准凝于“聪明”二字 看重“新鲜血液”的价值 工作本身是最好的培训方式 在狂热中领会“工作即是快乐” 个体独立但责任到人 独辟蹊径志于“技术之心” 每个人都同等重要 报酬与员工的个人价值对等 最好的工作状态是平等的有效合作 团队意识筑起坚固“长城” 松下电器：造人先于造物 如果你犯了一个诚实的错误, 公司会宽恕你, 把它作为一笔学费, 但如果你背离了公司的价值规范, 就会受到严厉的批评, 甚至被解雇. ——松下幸之助 引言：松下电器=家用电器 造人先于造物 从《三国演义》到松下之道 赋予能者适当的舞台 惩罚是一种教育而非统治 人才培训为企业百年根基 合理搭配才能产出高效 以企业精神明确员工的使命 向进步的人学习是最正确的原则 在逆境中培养众志成城的士气 思科：员工是最大的智力资本 许多公司在收购时意识不到失败的真正原因, 事实上收购时其正需要购进的只是人才, 而他们在在在这一点上裁跟头. ——钱伯斯 引言：网络世界的王者 并购的核心是并购人才 个人的知识应当转化为共享的知识 人才的流失是最大的损失 目标趋同取决于文化的适宜性 为员工提供分享公司利润的机会 拥有更优秀的下属是领导的幸运 永远不要疏远你的员工 强化高效率工作的所有因素 秦尼：要敢于做别人没做过的事 如果紫尼有所成就, 则应当归功于这些人才, 归功于管理者具备发挥优秀人才的作用的本领. ——盛田昭夫 引言：索尼奇迹 惟有挑战才能激发潜能 让学历见鬼去吧 众人拾柴火焰高 挑战酿就的失败应给予鼓励 以“Z理论”开展“民主管理” 塑造休戚与共的氛围是经理人的使命 在变动与改进中实现人尽其才 正因为有碰撞才会少犯错误 自以为正确的可以大胆实践 激情和能力同等重要 交叉培训打造复合型人才 惠普：信任“要与“责任”挂钩 无论男女, 大家都想有一个富有创造力的工作, 有好的工作环境, 大家都想把工作做好. ——卡莉 引言：惠普究竟有多少个全球第一 惠普之道的核心就是尊重 组建员工自己的团队 两个独特的人才公式 惠普风范, 惠普人的风范 开放式办公环境增进理解和信任 做好本职工作就是最好的晋升策略 信任必须强化责任导向 速度和责任的基础是适度分权 自下而上的改进需要开阔员工视野 组织的反应能力由全员自我管理而来
世界上最成功的用人法则-图书简介:
管理者要尽可能地同他的合伙人（员工）沟通，他们知道得越多，理解也就越深，对事物也就越关心，一旦他们开始关心，什么困难也不能阻档他们。
对员工要像对等花园里的花草树木，需要用精神上的激励，职务晋升和优厚的待遇来浇灌，适时移植以保证最佳的搭配，必要时还要细心除去国内杂草以利于他们的成长。
本书所研究的这些伟大企业中，在如何用人方面无一例外的具备独到的见解。当然，他们可能依据公司自身的业务选择了不同的侧重点。但这并不妨碍你通过对他们的深入了解，找到你自己需要的用人学问。
当你试图去追问什么是企业真正重要的东西时，你会发现一个让你惊讶的事实：很多人会毫不犹豫地回答你，是?叭恕保牵蹦闳盟钏己笤僮鞔鹗保慊岱⑾执鸢甘侨绱酥啵赫铰浴⒆式稹⒓际酢械亩魉坪醵际侵匾摹?
在这样的答案背后，你不得不悲哀地承认，在很多企业家、管理者眼里，“人”只不过是和战略、资金这些东西等同甚至偏轻的资源而已，真正的“以人为本”似乎还是一件非常遥远的事情。现在，你不得不思考曾经让我们激情澎湃的那股“以人为本”的学习潮，它突然间去了哪里？——它似乎并没有沉进企业家、管理者们的心里，从而带来一丝改变，而是慢慢地冷却，慢慢地变成了过去的“冲动”的口号。
当然，“激情”冷却，“冲动”过后，有的人会更多一些理性的思考，中国人向来不缺智慧，只不过需要首先去除浮躁。
不是战略，不是资金，也不是技术或者其他任何东西，就是“人”——是“人”成就企业的过去、现在以及未来。在世界上那些伟大的企业中，人被置于高于其他一切资源的地位，这在某种程度上决定了这些企业的腾飞和壮大。
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