 | 书 名: 招贤纳士自然有道
作 者: (美)Lance A.Berger
出 版 社: 清华大学出版社
ISBN : 730210231
原 价: ￥48
 有一家网站低于85折正在热销 | 招贤纳士自然有道-图书目录:
第Ⅰ部分
公司人才管理体系导论第 1 章
构筑人才管理体系，追求组织卓越 3障碍及其解决方案 4方法 5第 2 章
构筑人才管理体系的4个步骤 21第1步：列出组织核心能力清单及衡量工具 22第2步：制定支持组织核心能力的培训和开发方案 26第3步：评估每位员工的核心能力和“预测潜力” 28第4步：制定行动计划 28第3章
企业的卓越之路 33劳动力价值主张 34人口统计数据 36人力资源专家作用的不断转变 37处理人才管理难题的组织战略 38第4章
人才管理案例分析：美国职业棒球联盟寻求明星球员 43评估者 45绩效考核 45潜力预测 45专项教导、培训和开发 46人才管理战略 47第Ⅱ部分
打造人才管理的基石第5章
能力：人才管理的第一要素 51忽视能力，公司就会偏离航向 51能力模型 52使用能力模型 54普遍使用的模型 54构建关键职位能力模型 57为不同职系构建能力模型 57构建领导力模型 58行为基准 60能力模型支撑起人力资源体系和流程 60第6章
能力如何创造经济价值 63能力 64有效性的概念 66能力建模 68构筑有效能力模型的步骤 68第7章
选择合适的绩效管理体系 83评估体系的选择 84设计绩效考核计划 86附录A 97附录B
绩效评估范例 99第8章
绩效评估：神话与现实 103确定绩效管理的目的 104潜在目的：推动工作实现目标 105潜在目的：增强能力 107潜在目的：区分结果 108驾驭复杂局面的战略 109确定是否需要变革 113尝试 114第9章
人才管理体系中360度反馈的应用 115考核工具选择 116应用工具 119提交反馈结果 120充分利用后续活动 122第10章
确定每一位员工的成长潜力 125魔术与彼得法则：为什么当前的评估工具无法起到作用 126魔法水晶球魔术 129第一个魔法水晶球 130第二个魔法水晶球 132最后一个魔法水晶球 133结论：制定明确的评估标准 133第11章
发掘组织中的高潜质人才 135制定人才管理计划的先期工作 136返回制图板 136MLRP流程的成果 138发展的重点 139人力资源规划需要考虑的问题 139MLRP的成功因素 140第12章
撒大网网络人才 141第一步：激励现有员工 142第二步：吸收经验丰富的银行职员 143第三步：吸收值得信赖的外部人员 143第四步：在意想不到的地方发现人才，从内部提拔员工 144撒大网的要点 144智力资本 147第13章
寻找种子员工：为骨干成员定位 151定义核心价值观和行为 152评估员工 153留住种子员工 155第14章
使用再就业服务技术评估员工 157职业转型流程 158两个案例 162第15章
发现与雇佣后备骨干人才 165如何识别骨干员工 166如何从竞争对手处挖出骨干员工 167如何确保骨干人才库的多样化 168如何打造骨干员工整体实力 168第16章
运用人才管理模型甄选人才 171通过TalentReservoir(r)选拨人才 172机构纵览 173人才管理模型：Talent Reservoir(r)流程 174通过人才管理模型甄选人才 175第Ⅲ部分
人 才 规 划第17章
通过人才规划和培养实现组织卓越 181奠定基础：设计流程 183移交控制权：执行流程 183第一阶段：预先规划 184第二阶段：评估 184第三阶段：一对一讨论 187第四阶段：小组会议 188第五阶段：CEO讨论 188第六阶段：持续评审 188关键成功因素 189第18章
培养骨干员工、优秀员工和牢靠型员工 193活动与结果 194使用记分卡的原因 195获取记分卡数据 196建立记分卡 199报告数据 208挑战 210第19章
按照贡献分配培训和开发资源 211细分的目的 212细分的标准 213确定需要进行分析的雇员细分群体 215使细分目的与标准相一致 216案例分析：管理技能组合 218是否有全面的方法 220第20章
优化对雇员的投资 223以投资回报率为中心 224人才的配置与人才的部署 224确定人才组合的规模 229总结：以投资回报率为中心 234第21章
CEO继任计划 235CEO：从第一天开始就要做的部分工作 236董事会该如何指引方向 238充实各级领导的实力 239实施流程 240培养继任文化 242第22章
跨国公司的人才管理 245不要害怕传播美国文化 245当地雇佣，全球雇佣 246招募合适的、和谐的人才 246不能只进行远程管理 247通过政策和实践使各地的职员成为一体 247使职员们相聚 248将公司每一项首创活动进行全球推广 248对全球继任计划进行投资 249第23章
董事会如何进行人才规划和培养 251价值观：宣言与行动 252价值观：人员和文化 252提倡符合道德的行为 253第24章
家族企业的继任计划 255所有人的责任 257管理的工具 257家族参与计划 258继任者培养计划 259股东协议 260企业持续计划 261第Ⅳ部分
使继任计划具备多样性第25章
储备高潜力的女性和多样化人才群体 265多样性继任计划的风险 266继任计划需要考虑的事项 267检测继任计划的多样性 268将多样性反映到继任计划中 268多样化继任计划带来的好处 269每个公司都要面临的挑战 270第26章
构建女性骨干员工人才库 271高级人才的流失 271商业案例 272调查结果 274多样性实践 276战略与指导方针 278第Ⅴ部分
专项教导、培训和培养第27章
将专项教导、培训、培养与人才管理相结合 283银行业内的开发性培训 284企业与职位的结构性定位 285专项教导 286解决问题的会议 287职位轮换 288临时和紧急任务 289工作组的指派 290内部教育与培训 291主管培训课程与外部课程 291指导性阅读 292以教为学 292业余活动 293电子学习 294第28章
领导力专项教导 297领导力专项教导概述 297专项教导案例 299专项教导流程 302专项教导的一般条件 303领导者类别与专项教导的特点 304专项教导方面的问题 307第29章
对骨干员工进行专项教导 311定义 311对骨干员工与其他员工进行专项教导的区别因素 312综合法 313行为洞察力 314高层主管的参与 315持久的关系 316其他主题 317第30章
区分整个组织中的领导者 327培养骨干员工的挑战 328重要因素—— 情商：如何发挥才能 329公司实现领导力大幅提升的方法 330培养更出色的领导人—— 激发更多情商因素 332培养人才的方法 333创造领导文化 334激发情商因素创建领导力文化 336第Ⅵ部分
通过薪酬执行人才管理计划第31章
将薪酬和人才管理相结合 341界定总薪酬的组成 343一体化薪酬理论 344设计一体化薪酬体系 345找到自己的发展道路 349结论和必须牢记的关键点 351第32章
制定骨干员工薪酬 353识别骨干员工 354奖励骨干员工 355企业第一 356识别并留住骨干员工 359改变报酬 360两种正在形成的报酬趋势 362关于骨干员工的总结 367附录：总报酬构成-- 更好的员工待遇 367第33章
将能力与绩效和薪酬挂钩 371能力与薪酬 374使用能力来界定工作要求 374用能力来界定员工的绩效 377高效流程 379结论：最大限度发挥能力 383第34章
利用长期激励挽留高级人才 385器重高级人才 387长期激励的作用 389高级人才的长期激励 392实现你的目标 395第Ⅶ部分
运用信息技术支持人才管理体系第35章
运用信息技术支持人才管理流程 401今天体制的实施受到误导且忽视了质量 402骨干员工的定义 402现在采用的方法的缺点 403骨干员工敬业的特征 404使员工敬业的成功原则 405两条道路：疏远和亲密 407挑战意味着潜在的机会 408软件和技术的作用 408示例 409理想的信息环境 410个性化悖论 410建立亲密关系的建议 411第36章
制定人才管理信息战略 413人才管理信息系统的用途 413其他特性和集成 414创造市场的竞赛 414制定人才管理信息战略 415实施人才管理信息战略的5个步骤 416通过快速原型化和缩放来设计人才培养计划 419执行和维护 419审查和更新 420
招贤纳士自然有道-图书简介:
本书阐述了人力资源评估、人力资源规划和开实用工具，结合IBM、OVC和AT&T等顶尖企业的最佳实践经验，阐述企业应该如何培养并留住公司的骨干精英，从而使公司从优秀到卓越。本书理论结合实践，就人才管理的各种实践问题进行深入浅出的探讨。
该书适用于人力资源经理、公司管理人员、对人力资源管理感兴趣的读者。
招贤纳士自然有道-相关最新图书
·佛教诸尊全图：胎藏界曼茶罗
·基础教育课程改革研究
·佛教诸尊手印
·东南亚
·味觉乐园(看香料、咖啡、烟草、酒如何创造人间的私密天堂)
·追寻生命的超越与融洽(儒道禅与休闲)
·20世纪中国学术大典_军事科学
·中国传统文化通论
·中国人民大学中国人文社会科学发展研究报告2002
·20世纪西方伦理学经典(伦理学前岩，道德与社会)
·诊断学
·甲申史商
·民间清中晚期青花瓷器图鉴
·周易.尚书.诗经
·关系决定成败
·巴比伦富翁的理财课
·广播影视业: 改革与发展
·当代中国教育结构体系研究
·走向新课程
·跨文化管理：全球化与地方化的平衡
| 